Leistung des Personals manchmal hinter den Erwartungen zurückbleibt. Sie entscheiden, dass Sie "haben einen chat" ein Arbeitnehmer, dessen Leistungsfähigkeit nicht ausreicht müssen. Diese 14 Beratung Tipps helfen.
Ein. Es geht darum, die Leistung nicht Verhalten. Sie sollten über das Verhalten betroffen sein, wenn sie die Leistung auswirkt.
2. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter absolut sicher über zwei Dinge ist
• die genaue Leistung, die Sie erwarten,
• Wie, dass die Leistung gemessen wird.
Wenn es den geringsten Zweifel darüber, verstärken die Standards stark.
3. Haben klare Ziele für das Gespräch. Machen Sie diese klar den betroffenen Mitarbeiter, bevor Sie starten.
4. Vermeiden Sie Fragen, die mit "Warum?" Sie erzeugen Spekulationen, Meinungs-und Abwehr. Wenn Sie genaue Informationen Fragen stellen, die mit "Was?" "Wer?" "Welche?" "Wann? Und" Wie? "
5. Werfen Sie einen "Befragung" nicht eine "Rüge" Ansatz. Sie wollen herausfinden, was passiert ist und wie Sie sicherstellen, dass es nicht wieder passieren. Persönliche Kritik nicht erreichen.
6. Paraphrase: Überprüfen Sie die Informationen, die Sie erhalten, mit konstanter paraphrasieren. Denken Sie daran, Sie versuchen nicht, ein Argument zu gewinnen. Sie versuchen, Informationen, die Sie handeln kann für eine bessere Leistung der Mitarbeiter zu erhalten.
7. Bitten Sie die Mitarbeiter, wie sie glauben, sie sollten die Situation gehandhabt haben. Sie wollen, dass sie zu verbessern, nicht verstärken die schlechte Leistung.
8. Vermeiden Argument. Sie versuchen nicht, zu beweisen, wer Recht hat und wer nicht. Sie wollen bestimmte verbessert auf die Arbeitsleistung nicht eine Debatte Sieg.
9. Ermutigen Sie Mitarbeiter Beitrag. Nicht nur, dass Sie wollen, dass sie sich frei fühlen, frei zu sprechen. Sie wollen, dass ihre Empfehlungen für Verbesserungen ein ähnliches Problem sicher nicht wieder vorkommen.
10. Konzentrieren Sie sich auf die Zukunft. Was geschehen ist, ist geschehen. Was passiert beim nächsten Mal ist es, was wirklich zählt.
11. Stärkung Positives in der Leistung. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter weiß, was er oder sie tut gut und was Sie wollen, dass sie auch weiterhin gut zu tun.
12. Gewinnen Einigung über die zu treffenden Maßnahmen. Klären Sie alle Fragen der Mitarbeiter über die Leistung, die Sie in der Zukunft erwarten.
13. Suchen Sie ihre Meinung über Verbesserungen des Systems notwendig, um sicherzustellen, dass die Fehler nicht wiederholen. Das Problem kann durch eine schlechte System eher als ein Mitarbeiter Fehler entstanden sind.
14. Vermeiden Bedrohungen. Konzentrieren Sie sich auf die Leistung und Mitarbeiter Beitrag zur künftigen Geschäftsergebnisse.
Andere Probleme
Versuchen Sie, auf ernsthafte Performance-Mängel handeln, wie sie auftreten. Ich will nicht, bis Sie Fehler, bevor Gegenmaßnahmen haben wiederholt. Es ist einfacher, einen Fehler als der kumulierte Effekt vieler Fehler zu berichtigen.
Widerstehen Sie der Versuchung, die Mitarbeiter zu kündigen, sofern der Fehler extrem schädlich ist für das Unternehmen. Es kostet viel weniger, um die Leistung aus einer vorhandenen Mitarbeiter erholen als ihm oder ihr zu kündigen und beschäftigen einen Ersatz.
Aber Leon ... Du bist "Soft"
Sie können fühle mich als "weich" auf einem fahrenden Mitarbeiter. Ich bin es nicht. Ich möchte einfach sicherstellen, dass Sie ihm oder ihr jede Gelegenheit, um zu verbessern. Das ist am besten für Sie.
Wenn Sie einfach auf "Give 'em eine Rakete", tun Sie dies. Das ist Ihre Wahl. Aber nicht täuschen Sie sich zu glauben, dass "Raketen" wird langfristig Leistungsverbesserung erstellen.
Abschluss
Wenn die Zeit zum Handeln über die schlechte Performance zu nehmen kommt, dass ist das, was Sie tun. Ego Auslösung gewinnen Argumente und spielen psychologische Spiele werden nicht auf die Arbeitsleistung zu verbessern.
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